はじめに
7月を迎え、新たな経営陣のもとで賃金規程、給与規程を改めたい、とお考えの会社も多いことと思います。
このとき、賃金、給与制度の改定を念頭に置いているのであれば、いきなり規程の改定に着手してもすぐに行き詰ってしまうこととなります。
賃金、給与制度の改定については、
となります。
今回はこの点について解説してみたいと思います。
賃金、給与規程の規定内容
賃金の計算期間や支給日など、労働基準法で規定することが求められている事項もありますが、従業員に対するインセンティブ（動機づけ）や待遇についての納得を得るために重要なのは次の事項です。
年齢給、能力給、職務給、役割給など様々な決め方があります。
時期や回数、降給ありとするかなどを定めておく必要があります。
手当とは基本給（本俸）部分だけでは受け止められない貢献や支給の必要性を「補う」ものです。
代表的なものに役職手当、住宅手当、家族手当などがあります。
手当として支給する必要があるかどうかの判断基準は上記「補う」必要があるかどうかです。
「補う」必要がなければ合理性のある手当とはいえませんので、廃止を検討することとなります。
※詳しくは2011年2月号、3月号で解説していますので、是非ご覧ください。
手当の3要件を明確化しておくことが必要です。
上記のうち、�，鉢△砲弔い討�人事処遇の基準や人事考課（評価）制度といった人事制度の主要な構成要素と一体でなければ整備することができません。
「しくみが先、規程は後」の理由は主としてこの点にあります。
まとめ
賃金、給与制度の改定を念頭に賃金規程、給与規程を改めたいとお考えであれば、「しくみが先、規程は後」となります。
規程だけ改めても従業員に対するインセンティブ（動機づけ）や待遇に対する納得性向上にはつながらないケースのほうが多いといえるでしょう。
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