人事考課の基準が完成したら、次にその評価の段階数を決める必要があります。

人事考課の基準の一つひとつを、従業員一人ひとりに当てはめていったときに、どれくらいの遂行レベルなのか、どれくらいの実績なのかを表わす 評語の数 を決めていくということです。

これを決定しなければ、作成した人事考課の基準を実際の評価に活用することができません。

そこで今回は、この評価の段階数の決め方について考えてみたいと思います。

2025年8月号で取り上げた資格制度、等級制度の枠組みの例の一つに次のものがあります。

研究開発型の企業のように役職が多くない、いわゆるフラットな組織の会社で、従業員個々人の技量（研究開発の実績）をもって給与の序列を決定したい、という会社の例です。

2025年10月号でも解説しましたが、このような会社では従業員が在籍している資格、等級によって取り組もうとする研究開発テーマに制限を加えることは適切とは考えられません。

現在在籍している資格、等級にかかわりなく、高い水準の技量（研究開発の実績）が示された場合には、飛び級を含め高い給与を支払うこと目的に合致します。

そのためには1〜4までの資格、等級共通で同じ人事考課基準を適用することとする必要があります。

そして多くの人事考課基準で「4」の評価が得られた場合には資格、等級4に相当する給与を支払い、「2」の評価が多ければ資格、等級2に相当する給与を支払うことを原則とするのです。

上記の運用を行うためにはすべての人事考課基準について評価の段階数は4つとすることが必要です。