はじめに
今回から2回に分けて、モデル給与の設計について取り上げます。
今回はモデル給与の設計の手順について取り上げ、具体的な金額を用いた設例を次回取り上げることとします。
モデル給与設計の手順
全体像は次のとおりです。
�� モデル年数の決定
�� モデル基本給の設計
�� モデル給与の完成
以下それぞれについて説明していきます。
�� モデル年数の決定
モデル給与とは、基本給の序列を決める資格や等級が順調に上昇していった場合の基本給＋手当の水準のことです。
モデル年数の決定とは、下図のとおり、それぞれの資格や等級を何年で卒業していくことが自社においては順調といえるのかを決める、ということです。
これは会社の「期待」や「理想」に基づいて決める、といってもよいでしょう。
現実には社員一人ひとりの評価などに応じて昇格の可否は判断されることになりますので、モデル年数を経過すれば誰でも昇格できるというものでは決してありません。
この点を間違えないようにしてください。
�� モデル基本給の設計
�，離皀妊詛�数どおりに資格や等級が上昇していった場合の基本給の水準のことを「モデル基本給」と呼びます。
モデル基本給は新卒初任基本給を昇給させていくことによって設計します。
このとき、昇給には定期昇給と昇格昇給の2つがあることを念頭に置くことが必要です。
以上の例を示すと次のとおりです。
定期昇給、昇格昇給ともに、会社の「期待」どおりの評価であり、また「理想」どおり昇格していった場合を想定して決めていきます。
�� モデル給与の完成
モデル基本給の設計が完了したら、これに手当の金額を加えます。
これによって、モデル給与が完成します。
目標水準として当初想定したモデル給与の水準となっているかどうか検証し、問題があれば定期昇給や昇格昇給、手当の金額などを調整することによって修正していきます。
なお、このモデル給与については、他にも2つ注意しなければならないことがあります。
1つ目は、モデル給与に含める手当の範囲を正しく決める、ということです。
例えば、単身赴任手当をモデル給与に含めるということは多くの場合妥当とは考えられません。
自社におけるモデル給与の範囲をどのようにとらえ、目標水準として設定したのか？という原点に立ち返って判断することが必要です。
2つ目は、管理職（労働基準法第４１条第２号の管理監督者）の給与水準の妥当性です。
管理職は労働基準法の定める労働時間や休日の保護の対象外です。
従って、時間外勤務手当や休日勤務手当は支給されません。
その一方で、管理職の要件の一つとして、給与面で厚遇されていること、があります。
管理職に該当する社員のモデル給与の水準が上記「給与面で厚遇されていること」に当てはまるかどうか、十分な検証が必要です。
この点も含め、次回具体的な金額を用いた設例を取り上げます。
- バックナンバー2026
-
- バックナンバー2025
-
- バックナンバー2024
-
- バックナンバー2023
-
- バックナンバー2022
-
- バックナンバー2021
-
- バックナンバー2020
-
- バックナンバー2019
-
- バックナンバー2018
-
- バックナンバー2017
-
- バックナンバー2016
-
- バックナンバー2015
-
- バックナンバー2014
-
- バックナンバー2013
-
- バックナンバー2012
-
- バックナンバー2011
-
- バックナンバー2010
-
