自社の賃金、特に月給の水準を一覧化しようとするとき、縦軸（Ｙ軸）に金額を設定するのは当然ですが、横軸（Ｘ軸）には何を設定しますか？多くの方が「年齢」あるいは「モデル年齢」と答えるのではないでしょうか？賃金管理のあり方について年功序列からの脱却が叫ばれて久しいですが、「なかなか思うとおりにはなっていない」とお考えの会社も多いのではないかと考えます。その原因は"賃金管理の横軸（Ｘ軸）がまだまだ年齢中心であるため"です。

そこで今回は、賃金管理の横軸（Ｘ軸）を年齢中心のものから脱却する手法について考えてみたいと思います。

新しい人事・賃金制度を構築しようとするとき、まず社員の処遇の高さを決める人事処遇の基準づくりから着手するのが通常です。その次に人事処遇の基準の中のどの段階（資格や等級）に個々の社員を位置づけるのかを決定する人事考課制度の設計を行います。そして最後に賃金制度の設計を行うというのが最も多いケースといえます。

賃金制度の設計の仕方として従来から最も多く用いられている手法が“モデル年齢を基準にした賃金設計”です。概略を紹介すると次のとりです。

上記のとおり“モデル年齢を基準にした賃金設計”では、賃金管理の横軸（Ｘ軸）が年齢中心であることがおわかりいただけると思います。もちろん、社員一人ひとりについては人事考課の結果によって賃金に差がつきます。全員がモデル年齢どおりに昇格・昇進し、モデルどおりの賃金が得られるわけではありません。しかし、モデル年齢・モデル年数を大幅に無視した賃金運用がそもそもしにくいしくみであることはまちがいありません。“モデル年齢を基準にした賃金設計”が年功序列の賃金管理の根本原因となってしまうのは、賃金制度を設計する段階で賃金管理の横軸（X軸）を“年齢”としてしまうためです。