人事評価で会社の期待どおりの評価を毎年得続けた場合の基本給は次のとおりとなります。
毎年の人事評価の結果が一定であるため、基本給の昇給額も一定
これが原則ですが、この考え方を貫いた場合、次の2つの事態のどちらかを招くこととなります。
下位資格、等級の基本給 | < | 上位資格、等級の基本給 |
の考え方に立った場合、上位資格、等級の基本給はどんどん高額となっていく |
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= | 上限を抑える以外にない |
は実行不可能な基本給水準となってしまう可能性があります。
また、は実行できたとしてもすぐに基本給の上限金額に到達してしまって、以後は昇格しない限り基本給の昇給はなし、という結果を招きます。
どちらも現実性を欠いてしまう可能性があります。
上記、
の事態を回避する方策としては、
下位資格、等級の基本給と上位資格、等級の基本給とで一部重なり合う部分を認める
というものがあります。
次のとおりです。
基本的にはこの方策を優先的に考えることにはなりますが、1つ上ではなく、2つ上の資格、等級の基本給と重なり合う部分を認めるというのは仕事に見合った基本給という原則を崩壊させてしまいます。
従って、1つ上の資格、等級の基本給と重なり合う部分を認めても対応しきれない、すなわち基本給の水準が全体的に高くなる場合には、次の「ハリ出し昇給」の考え方を採り入れることとなります。
人事評価で会社の期待どおりの評価を得た場合であっても、一定年数経過後は基本給の昇給額を抑制することで、上限金額を抑える |
これによって
基本給の水準が全体的に高くなること
それぞれの資格、等級の基本給の運用範囲が小さくなること
を抑制することができます。
次のとおりです。