はじめに
前月号では、資格制度、等級制度のタテの軸＝部門、職種の数とヨコの軸＝資格、等級の数の決め方について取り上げました。
○○部門、職種
…
資格、等級3
資格、等級2
資格、等級1
△△部門、職種
…
資格、等級3
資格、等級2
資格、等級1
□□部門、職種
…
資格、等級3
資格、等級2
資格、等級1
…
人事制度を構築していく手順としては、次に作成すべき人事考課基準の数を決める必要があります。
そこで今回はこの作成すべき人事考課基準の数の決め方を取り上げます。
人事考課基準の数は仕事の対価の段階数と一致させる
人事考課基準は社員一人ひとりの会社への貢献度を測るものさしです。
従って、人事考課基準の数は自社における仕事の対価の段階数と一致していなければなりません。
資格制度、等級制度のタテの軸＝部門、職種の数だけ人事考課基準の数が必要なことについては異論はないでしょう。仕事内容が異なれば仕事の対価の測り方も異なってくるからです。
しかし、資格制度、等級制度のヨコの軸については、資格、等級の数だけ人事考課基準の数が必要となるとは限りません。
理由は資格、等級の数＝仕事の対価の段階数とは限らないからです。
前月号でも取り上げましたが、仕事の習熟にそれほど長い時間を要しない業種や職種の場合には、仕事の安定度をもって仕事の対価を決定している会社もあります。このような会社では、例えばある部門、職種については仕事の対価の段階数は1段階としつつ、資格、等級の数は複数設定している場合があります。
同じようなことは他でも見られます。例えば、仕事の対価は同じ役職であり共通であるが、同じ役職の中に複数の資格、等級を設定することで昇格の機会を増やし、社員に対する動機づけの機会を増やしているような場合です。
例1、例2ともに資格、等級の数＝仕事の対価の段階数ではありません。
これらの場合には
・例1の場合には人事考課基準の数は仕事の対価の段階数＝�� の1段階と一致させ、1つとする
→ 資格、等級1〜6まで共通の人事考課基準が適用される
・例2の場合には、人事考課基準の数は仕事の対価の段階数＝係長、課長の2段階と一致させ、2つとする
→ 係長、課長の役職別に、資格、等級にはかかわりなく共通の人事考課基準が適用される
とすることが大切です。
ここの判断を誤ってしまうと、人事考課基準の内容がきわめてあいまいなものとなり、実際には機能しない人事制度となってしまうのです。
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