一気に、もしくは3年間程度に渡って段階的に手当の金額を減額→廃止してしまう方法です。

最もシンプルですが、該当の社員にとっては痛みが大きい方法です。

廃止・金額引き下げとなる部分を「調整手当」として別管理し、基本給の昇給額と相殺することにより徐々に償却していく方法です。

月例給与の総額が減ることはないため、社員に与えるデメリットは比較的小さい方法です。しかし、通常償却には数年間要することや、基本給が昇給する余地がない場合には手当の廃止・減額を行う意味が減殺されることとなります（今後廃止・減額対象となった手当が支給されなくなる・減額されるという点で全く意味がないわけではありません）。

廃止・金額引き下げとなる部分を基本給に吸収してしまう方法です。

社員に与えるデメリットは基本的にありません。しかし、必要性や合理性がない手当を廃止したり、金額の減額を行う場合には基本的に用いるべきではありません。基本給に吸収することが合理的な場合にのみ採るべき方法といえます。詳細は前月号をご覧ください。

「該当の手当を基本給に吸収することが合理的」という場合には、特段の対応は要らないケースが多いでしょう。しかし、「基本給に吸収することが合理的ではないが、社員に与えるデメリットをなくすため」とか、「基本給に吸収することは合理的だが、賞与には影響を与えたくない」とお考えの場合には、

ことをおすすめします。
賞与の算定基礎として月例給与（特に基本給）を用いる方式は一般的ですが、この方式が真に合理性を有するのは“基本給が社員の実力、貢献度を正しく反映している場合”です。この場合には基本給を賞与の配分単位として活用することは合理的です。しかし、“基本給が社員の実力、貢献度を正しく反映していない、あるいは（手当の改廃等によって）反映しないこととなる場合”には、別の賞与の配分単位を設定した方がはるかに合理的です。

賞与とは異なり、基本給を算定基礎とする算定方式は“改めるべき”でしょう。
退職金の性格をどのようにとらえるべきかについては諸説がありますが、どの説、立場を採るにせよ、

たとえ「在職中の貢献度を反映、還元するのが退職金である」との立場に立つにせよ、基本給が上昇すれば全員一律に退職金水準も上昇していくというのは説明がつきません。そもそも社員に対して「どれくらいの月例給与を支払うべきか」ということと、「どれくらいの退職金を支払うべきか」ということは分けて考えるべきことです。具体的には「ポイント方式退職金制度」の導入などに踏みきるべきでしょう。