上位職への昇進に伴って待遇が上がるという人事制度の下では、ポスト不足にいかに対処するか？ということも検討課題の一つとなりえます。また、課長や部長といった管理監督者のポストに就いたものの、家庭の事情や自らの健康状態の変化などから十分にその職責を果たしえなくなってしまった、という事態も決して珍しいものではなくなってきました。

そこで今回は、これら事態への対処策としての「待遇職」について考えてみたいと思います。

本稿でいう待遇職とは、課長や部長といった管理監督者並みの待遇をするものの、労働基準法上の管理監督者としては取り扱わない立場（ポスト）のことを指します。労基法上の管理監督者としては取り扱いませんので、時間外勤務手当や休日勤務手当は支給対象となります。ただし、次のとおりの考え方による給与構成とすることで、管理監督者に準じた処遇を行います。

労基法上の管理監督者は時間外・休日勤務手当が支給されなくなります。従って、その補償を何らかの形で行う必要があります。上記の図では「役職手当」の一部として補償する場合を示しています。「役職手当」にはこのほかにも本来の職責反映部分も含まれています。

このことを前提に待遇職の給与構成を考えます。本俸部分（基本給）は基本的に管理監督者＝待遇職とします。管理監督者の役職手当のうち「時間外・休日勤務手当補償部分」を、待遇職の「時間外・休日勤務手当充当部分」として支給します。上記の図では待遇職の「役職手当」に該当する部分です。管理監督者の役職手当のうちの「職責反映部分」は待遇職には支給しません。このことにより管理監督者の給与＞待遇職の給与とします。待遇職は労基法上の管理監督者としては扱いませんので、時間外・休日勤務した時間数を管理する必要がありますが、「役職手当」の金額を上回る時間外・休日勤務をしようとする場合には事前に上司の許可を受けることを義務づけることとします。最終的に「役職手当」の金額を上回る時間外・休日勤務を行った場合には、上回る部分を追加支給する必要があります。

労基法上の管理監督者には課長や部長といった部門責任者だけでなく、特命事項への対処や経営上の重要事項についての企画・立案などの仕事に当たる「スタッフ職」も含まれるというのが行政当局の解釈となっています（昭和63年3月14日基発150号）。この「スタッフ職」に該当する場合には、労基法上の管理監督者として取り扱われることとなりますので、上述した待遇職とは異なり、時間外・休日勤務手当の支給対象外となります。ただし、この「スタッフ職」に該当するためには労基法上の管理監督者に求められる3つの要件を満たす必要があります（※2012年4月号でも詳述していますので是非ご覧ください）。

＜はじめに＞で述べた「ポスト不足」や「管理監督者のポストに就いたものの、家庭の事情や自らの健康状態の変化などから十分にその職責を果たしえなくなってしまった」という事態への対処策として、「スタッフ職」を活用するうえでの大きな壁となるのは「1．経営者との一体性」でしょう。部門責任者でないにもかかわらず、そのような仕事が自社において存在しうるのか？よく考えてみる必要があります。