はじめに
自社独自の目標点の絞り込みが大切
基本給＋手当の水準は、下図のとおり基本給の序列を決める資格や等級の上昇に比例して上昇していきます。
資格や等級が順調に上昇していった場合の基本給＋手当の水準のことを「モデル給与」と呼びます。
給与の目標水準を決めるにあたってこのモデル給与だけに着目することは適切ではありません。
なぜなら上位の資格、等級になるほど現実には昇格できない社員の割合が高くなるためです。
「当社のモデル給与はこれだけの水準です」と言ったとしても、大部分の社員が現実には到達しないものでは説得力がありません。
社員に対して自社の給与水準決定の考え方を根拠を持って説明できるようにしておくことは人材確保の面からも大切です。
このように考えたとき、給与の目標水準を決めるにあたって「モデル」と並んで大切なのは、
自社独自の目標点の絞り込み
です。
自社独自の目標点とは、
自社における給与水準決定の「考え方」を端的に示したもの
です。
具体的には次の2点を中心に目標点を絞り込むことが大切だと考えます。
�� 給与原資を手厚く配分したいところ
�� 最低保障水準 とは、特別の例外を除いて大部分の社員がこの給与水準までは必ず到達する、という目標点のことです。
この目標点を例えば、
・扶養家族2人までの生活費を最低限まかなえる水準
としたり
・同じ職種、地位にある人の全国平均の給与水準
とすることは社員に大きな安心感や納得感を与えます。
�� 給与原資を手厚く配分したいところ とは、自社における給与処遇について特にアピールしたい目標点のことです。
・経営戦略上重要な職種や役割などのほか
・若年層
・生活費負担の重い年代層
などを目標点とすることが考えられます。
これによって必要な人材の採用、維持により効果的なアピールができるようになります。
まとめ
社員に対して自社の給与水準決定の考え方を根拠を持って説明できるようにしておくことは人材確保の面からみても今後ますます重要となってきます。
自社における給与水準決定の「考え方」を端的に示した自社独自の目標点を持つことは、社員の安心感や納得感につながり、また採用面でのアピール力の向上にもつながります。
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