給与には「生活の糧」と「働く意欲づけ」という2つの意義があります。両者を満たしてはじめて“適正な給与である”ということができます。
従来は「一家の大黒柱（夫）が家族（妻、子供）の生活を支える」という考え方があたりまえでした。
従って、

ことを前提とした人事・給与管理システム一本でよかったわけです。補助的な仕事は事実上長期雇用を前提としない一般職（主に女性）やパート雇用に委ねるという考え方でした。

上記の前提が崩れ、夫婦共働きがあたりまえ、単身者や一度家庭に入った女性の雇用が増加している現在、「生活の糧」の考え方も、「働く意欲づけ」の考え方も必然的に多様化しています。

このように働き方、働く側の意識の多様化に伴って、従業員の生活保障の考え方も必然的に多様化していくものと考えられます。

人材区分とは「期待する仕事内容」「労働時間」「雇用期間」などに応じて、自社にとって必要な人材を分類、区分したものを指します。
会社には様々な仕事があります。比較的定型化された仕事もあれば、高度な企画、開発能力が求められる仕事（一定の育成期間は必要）もあります。1日8時間、1週40時間のフルタイム勤務が必要な仕事もあれば、それにこだわらない仕事もあります。また、必要なときに必要な期間だけ雇用したい人（仕事）もあれば、中核人材として長期にわたって雇用したい人もあります。

この人材区分を前提としたとき、給与水準は人材区分ごとに根本的に異なるものとなります。ある人材区分は1人世帯の生計費までは保障する（フルタイム勤務の場合）、別の人材区分は経験年数10年程度（モデル年齢30歳前後）で3人世帯の生計費までは保障する、といった全く異なる給与水準の管理を行うということです。