経営者には「こういう会社にしたい」という思い、志があります。この思い、志は現場で働く社員一人ひとりがその内容をよく理解し、実行することで実現されていきます。

少人数で会社が運営されている間は経営者自身が具体的な指示を出しやすく、また社員一人ひとりにもその指示が伝わりやすい状況にあります。
ところが人数が増えてくると、現場の一人ひとりにまで経営者自身が指示を出すことはむずかしくなってきます。また組織が大きくなり、間に人が入ることでその指示が伝わりにくくもなります。

このような状況になったときに有効に機能する手法が、

というものです。
社員が最も関心を持つのは自分自身の待遇であり、これによって他人（ひと）ごとを自分のこととすることができるからです。

このように目指す会社を実現することを目的に定めた人事評価の基準も、気をつけていないとその目的が果たせなくなってしまうことがあります。

それは次のとおりです。
人事評価の基準を社員一人ひとりがよく理解し、実行することを促す手段として、給与、賞与をはじめとする待遇に評価の結果を反映させることになります。
するといつの間にかこの手段が人事評価を行う第一の目的となってしまい、人事評価の基準の内容を進んで社員に周知徹底することにためらいを感じるようになってしまうことがあるのです。

など理由は様々に存在します。