• 重要性を増す"理念"の意義（第26回）
• 変化を創り出すものは何か？（第27回）
• 競争力を生み出す人材をつくる（第34回）
• 人事制度を通じた状況設定を行う（第47回）
• 自社の規範となる人事制度を（第68回）
• 年度方針の効用（第123回）
• 人事制度を設定する目的も進化していく（第132回）
• 責任性C→協調性ワンランクダウンのルール（第139回）

• 人事企画の機能について考える（第16回）
• 目的意識を持って、効果に執着する（第32回）
• 専門家の役割について考える（第33回）
• なぜそれをやるのですか？（第39回）
• 組織の中に穴をつくらない（第40回）
• 変化に対応する人事企画（第48回）
• 新人事制度を導入、運用していく（第60回）
• 人材活用のどこに問題があるのかを診断する（第62回）
• 重要性を増す職務開発（第77回）
• 人事企画とは場づくりをすること（第115回）
• 顧問活動の実態（第118回）

• 会社の経営理念をどのように人事制度の中に落とし込んでいくべきなのか（第1回）
• 問題点をつきとめよう（第28回）
• 人事制度が効果を上げるには何が必要か？（第30回）
• 人事制度企画のポイントについて考える（第31回）
• 人事制度の適否を決めるポイント（第54回）
• 成果主義ブーム終焉から10年（第56回）
• 要件定義をねじ曲げない（第57回）
• 新人事制度のあり方を構想する（第58回）
• 新人事制度の詳細設計を行う（第59回）
• 解は1つではない（第63回）
• 自社の処遇方針を再確認する（第66回）
• 人事制度は「導入」から「開発」へ（第67回）
• 賃金プロットの活用方法について考える（第78回）
• 理念を体系化する（第86回）
• 請負型と指導型（第87回）
• 期待する人材像はタテとヨコで定義する（第97回）
• 人事制度マニュアル（第107回）
• 人材育成に結びつける人事制度へ（第108回）
• 人事制度導入時の社員説明会の進め方（第110回）
• 人事制度を設定する意義（第114回）
• 人事制度の構築には現場の実務把握が不可欠（第117回）
• 新人事制度の導入準備（第121回）
• 人事制度のあり方を決めるもの（第125回）
• 資格制度・等級制度構築のポイント（第126回）
• 現実に移行可能な制度に調整する（第127回）
• 人事制度の集約方法（第131回）
• 人事制度改定の骨子（第133回）
• コンサルティング実施の提案書（第137回）
• 理念の体系化と実用性（第138回）
• 人事制度の必要性（第141回）
• 現状把握（第144回）
• 仕様を詰めていく（第145回）
• 社員説明会のポイント（第147回）
• 人事制度開発のあり方（第158回）
• 人事制度の3つの柱について（第161回）

• 人事制度の全体像を描くケース・スタディー1（第2回）
• 人事制度の全体像を描くケース・スタディー2（第3回）
• 仕事と給与（報酬、賃金）のバランスのさせ方を考えるケース・スタディー3（第4回）
• プレイング・マネージャーの評価のあり方を考えるケース・スタディー4（第5回）

• 将来への備えとしての人事管理区分の多様化（第25回）
• 多様化する正社員へ備える（第46回）

• 「制度」と「運用」の関係について考える（第20回）
• 制度の高度化の具体例（その1）（第21回）
• 制度の高度化の具体例（その2）（第22回）
• 機能不全に陥っている制度を立て直す（第41回）
• 行き過ぎた制度化は逆効果（第73回）
• 「待遇職」について考える（第76回）
• 組織の拡大に合わせた人事制度のメンテナンス例（第100回）
• 導入は始まり（第103回）
• メンテナンス（第140回）

• 資格と職位の関係について考える（第49回）

• 昇格基準のあり方を考える（第45回）

• 雇用形態と「階級」は違う（第74回）
• 改革を前にして（第79回）
• "全員正社員時代"の意識を改めることが出発点（第80回）
• 同一労働同一賃金ガイドライン案を読む（第81回）
• 有期雇用者の給与決定基準、就業規則の明確化が必要（第82回）
• 「同一労働同一賃金」と「長時間労働の是正」によって求められるもの（第83回）
• 有期雇用を続けることの意味を問い直す（第88回）
• 現場の力を育てる人事制度へ（第91回）
• 慌てないように準備を（第92回）
• 36協定は分権管理へ（第102回）
• 人材区分起点の人事・給与管理システムへの転換を（第105回）
• 職務分離（第119回）

• 人事考課（評価）の基準を通じて仕事の"型"を示す（第8回）
• 行動規範の定着を目指す（第104回）
• 社員が働くうえでの指針を示す（第116回）
• 人事考課を行う目的（第124回）
• 方針の浸透（第148回）
• 人事制度による「場」の設定（第155回）

• 人事考課（評価）基準作成のポイント（第6回）
• 評価の項目の設定の仕方を考える（第61回）
• 人事考課の項目設定の視点（第98回）
• 現実に機能する評価制度へ（第128回）
• 人事考課表の設計を工夫する（第129回）
• 人事考課表（第134回）
• 評価制度構築の考え方（第142回）
• 社員の仕事には2種類ある（第159回）
• 人事考課表の様式（第160回）

• 考課（評価）が適正に行えない理由について考える（第18回）
• 「ハロー効果」「相対考課」「組織の牽制機能」（第19回）
• 人事考課を通じた人材育成について考える（第37回）
• 人事考課の基準を定期的に見直す（第38回）
• 評価のための評価から脱却する（第69回）
• 自己評価・自己申告制度を形骸化させない（第71回）
• 考課は「仕事」の意識で行う（第72回）
• 人材育成の基準となる人事制度に変えていく（第84回）
• 人事評価の基準は周知徹底してこそ意味がある（第85回）
• 「評価」から「規範」へ（第89回）
• 絶対考課による人材育成について考える（第90回）
• 人事部門における考課表チェックの目的（第93回）
• 加点主義について考える（第96回）
• 考課エラーへの対処方法（第113回）
• 「公開」と「実行」（第156回）
• 評価のプロセス「3つの選択」（第157回）

• 目標管理制度について考える（第7回）
• なぜPDCAの習慣が根付かないのか？（第35回）

• 考課（評価）者研修のあり方について考える（第14回）
• 考課者研修（第95回）
• 考課者研修の目的（第136回）
• 考課者研修について（第162回）

• 基本給と手当の役割分担について考える（その1）（第9回）
• 管理職の給料について考える（第23回）
• 月給と賞与の役割分担の明確化（第29回）
• ベ・アについて考える（第42回）
• 賞与支給のあり方を考える（第43回）
• 賃金管理の横軸を変えていく（第44回）
• 来年以降の賃上げの仕方を考える（第55回）
• 賃上げが可能なときこそ給与体系見直しのチャンス（第64回）
• 職務給と職能給（第65回）
• 賃金制度＝実行可能な処遇方針の体系化（第70回）
• 月給と時給の選択基準（第75回）
• 基本給設計の目標水準について考える（第99回）
• 手当の3要件（第101回）
• 範囲給の設定方法（第111回）
• 持ち出し（第130回）
• 給与制度構築の肝所（第143回）
• 賞与の調整について（第146回）
• ベ・アと賃金表（第149回）
• 基本給の運用（第150回）
• 基本給の設計（第151回）
• ハリ出し昇給（第152回）
• 新基本給への移行（第153回）
• 賃金計算期間の変更（第154回）
• 月給の構成（第164回）
• 基本給の決定基準の考え方（第165回）
• 手当の改廃の考え方（第166回）
• 賃金設計（第167回）
• 賃金設計の目標水準を決める（第168回）
• 基本給と手当の金額を設定する（第169回）
• 基本給の運用ルールの詳細を決める（その1）（第170回）
• 基本給の運用ルールの詳細を決める（その2）（第171回）
• 基本給の運用ルールの詳細を決める（その3）（第172回）
• 新賃金への移行を行う（第173回）

• 基本給と手当の役割分担について考える（その2）（第10回）

• 昇給制度のあり方について考える（第11回）
• 賃金カーブの見直しについて考える（第24回）
• 定期昇給と昇格昇給（第112回）
• 賃金表（第135回）
• 定昇とベ・ア（第163回）