「扶養手当」「家族手当」「住居手当」「家賃補給金」などが代表例として上げられます。
「扶養手当」「家族手当」は今後も存続させるべきかどうか最も判断に迷うもの、ということができます。一度みなさんの会社の賃金水準を都道府県の人事委員会が発表している「標準生計費」と比較してみてください。
なお、比較は人事委員会が発表している「標準生計費」の数字を税金や社会保険料の負担分だけ割増して行ってください。詳細は後日に譲りますが、おおむね人事委員会が発表している「標準生計費」×1.28により妥当な比較が行えます。

単身者、2人世帯、3人世帯…と社員の世帯構成、扶養家族の有無も様々でしょうが、もし「基本給」だけでも大体の場合が3人世帯や4人世帯の生計費をクリアーできる見込みが立つ場合、「扶養手当」「家族手当」を今後も存続させる必然性はない、ということになります。ただし、この点については「少子化対策に企業としても取り組む」といった別の視点から手当を存続させる、という対応もありうるでしょう。

「住宅手当」「家賃補給金」については、都市部に居住する若年層を採用するのであれば必要性が高いでしょう。住居費の負担分まで考慮して基本給の水準を設定すれば著しく高額となることは明らかであり、親元通勤者等住居費の負担がない層にまで過大な給与支給を行うことにつながり、合理的ではありません。なお、「住居手当」「家賃補給金」に代えて社宅や寮を用意するといった対処も考えられます。

「役職手当」「特殊勤務手当」などが代表例として上げられます。
「役職手当」は人事処遇の基準が1本であり、資格や等級と職位が一体であれば基本給の中に吸収してしまうことを原則とするべきです。資格や等級と職位が一体でない、すなわち同じ資格や等級であっても職位が異なる（ライン職とスタッフ職のちがいを含む）場合には「役職手当」を設定する合理性があります。

「特殊勤務手当」とは、ここでは「仕事内容や勤務形態によって給与に格差を設定しないとかえって不公平」という場合に支給される手当すべてを含みます。病院勤務者に対する「遺体の対応を行った場合に支給される手当」や、工場勤務者に対する「三交替勤務を行った場合に支給される手当」など、その内容は非常に多様です。「特殊勤務手当」の存廃については、「それらの仕事や勤務が当然のものであり、そもそも基本給の中に含まれているものと考えるべきかどうか」で判断することとなります。

先に述べた「住居手当」「家賃補給金」のほかに、「単身赴任手当」「別居手当」などが代表例として上げられます。ここでは「単身赴任手当」「別居手当」について検討します。
同居の家族を有する社員が単身赴任をすれば世帯数は1つから2つに変わります。これによって生活に要する経費は増大することとなります。

単身赴任先の住居費を別途会社が負担する（社宅・寮の提供を含む）かどうか、単身赴任前の住居（家族の住居）への月1回程度の帰宅に要する交通費を別途支給するかどうかにもよりますが、これらを考慮しても上記生活費の上昇分を著しく上回るような「単身赴任手当」「別居手当」の支給は合理性に疑問があるといえるでしょう。単身赴任に伴う“つらさ”という要素も考えられますが、家族帯同で赴任する社員には手当の支給はありません。手当を支給するのは社員の私生活上の“特別の事情”を考慮して、「世帯が１つから2つになることによる生活費の増大分を会社が負担する」ということですので、“つらさ”を考慮すべきなのは転勤が少ない会社の場合などに限定されるでしょう。

「資格手当」が代表例です。
能力・成果主義の人事制度への移行が進む中で「資格を活かして成果を上げなければ給与は支払うべきではない」という考え方が主流となり、また“一時金方式”を採った方が結果として会社の負担を抑えられるなどの理由から、「資格手当」を支給する会社は少数となっているのが現状でしょう。みなさんの会社でも全く同じ考え方であれば「資格手当」の支給は必要ありません。しかし、「業務に有益な資格の取得を特に奨励したい」と本気でお考えの場合には、「資格手当」を支給することをおすすめします。“一時金”として数万円から10万円程度の支給が受けられるだけでは資格取得に要する費用や時間的労力等を考えた場合、インセンティブとしての効果は極めて薄いことは明らかです。最近数年間を振り返って一時金の支給対象者がほとんど“ゼロ”、という場合には、今後も社員が本気になって資格取得に取り組むことは期待薄です。実際にＩＴ業界などでは資格の保有者数が取引上有利となることもあり、「資格手当」を復活させたり、対象資格の拡大、支給金額の引き上げなどを行う動きが見られます。