労働時間管理制度
定義
・労働基準法が定める原則は、１日８時間、週４０時間までしか労働させることはできず、これを超える場合には３６協定の締結・届出と割増賃金の支払いが必要、というものである。
・しかし、事業や業務の性格に照らして、上記の原則を柔軟に考えることができる制度も労働基準法は認めている。以下にその代表例を説明する。
変形労働時間制
・一定の期間を平均して週４０時間の枠内であれば、特定の日や週の労働時間が８時間もしくは４０時間を超えても、３６協定の締結・届出や割増賃金の支払いが不要となる制度。
・代表的なものとして１ヵ月を単位とするものや１年を単位とするものがある。
・１ヵ月や１年の中で業務の繁閑にメリハリがある場合や、小売業などのように勤務シフトによる労働日・労働時間の指定をする必要がある場合、完全週休２日制にはできない場合などに有効性がある。
・しかし、「業務の繁閑の予測が外れた」といったような場合には逆効果となり、かえって割増賃金の支払いが増大する、という結果を招くこととなるため、導入にあたっては過去の労働時間の実態をよく分析して、その傾向をとらえることが必要である。
裁量労働制
・社員が業務を遂行するにあたり、使用者（会社）が時間配分や仕事の進め方について個別具体的な指示を与えず、社員本人の裁量に委ねることとした場合に、実際の労働時間にかかわりなく、あらかじめ定めた時間数を労働したものとみなす制度。
・専門業務型と呼ばれるものと、企画業務型と呼ばれるものの２種類があるが、適用できる業務はいずれも限定されており、すべての業務には適用できない。
・労働時間の長さと成果とが比例しない業務については有効性が高い。このような場合には、例えば上記「あらかじめ定めた時間数」を所定労働時間（始業時刻から終業時刻、休憩時間を除く）とし、それまで支払っていた割増賃金を時間ではなく成果に基づいて配分する、といったルールとすることも可能である。
・しかし長時間労働を招きやすい、顧客や社内との連絡がいつでも取れるというわけではなくなるなどのデメリットも生じやすいので、導入にあたっては法的な要件をクリアーできるかどうかだけでなく、実際に導入した場合に業務に与える影響についても十分に予測、検討しておく必要がある。
フレックスタイム制
・一定期間（１ヵ月とする会社が多い）についての労働時間の総枠（法定労働時間の枠内である必要がある）を定め、各日の始業・終業の時刻については社員本人の自由な判断に任せる制度。なお、「この時間帯だけは勤務しなければならない」というコアタイムを設定することはできる。
・割増賃金は上記「労働時間の総枠」を超えた部分に対して支払うこととなる。
・適用できる業務に制限はなく、また実働時間に応じた割増賃金の支払いが必要となる点で、裁量労働制とは大きく異なる。
・社員にとってはメリットが大きく、仕事と家庭の両立等を考慮した場合には優れた制度である。一方、実態として割増賃金の抑制効果は大きく期待することができないため、本制度を導入するにあたってはその目的を明確にし、経営上どのようなメリットが得られるのか、についても検討しておくことが大切である。
事業場外労働のみなし労働時間制
・社員が事業場外（社外）で労働した場合に、所定労働時間（始業時刻から終業時刻、休憩時間を除く）またはあらかじめ定められた時間数を労働したものとみなす制度。出張勤務等を行った場合にはこの制度を適用して、「所定労働時間を労働したものとみなす」会社が多い。
・営業職を中心として導入している会社も多くみられるが、労働基準法が本制度の適用対象としているのは「事業場外での労働」に限定していることに注意する必要がある。すなわち、一部事業場外、一部事業場内（社内）での勤務（ほとんどの場合はこのとおりと考えられるが）という場合には、事業場外労働のみなし労働時間数＋事業場内労働の実働時間数に基づいて、賃金を支払うことが必要となる。
・現行法の考え方は上記のとおりであり、実態とはそぐわない面もあるため、法改正の検討も行われているが、現在のところ実現していない。
